× بستن تبلیغات
سپتامبر
26
2017

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع فرسودگی شغلی
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 54 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 31

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

فرسودگی شغلی

تعریف «شغل»

«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می‌توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376).

عملکرد شغلی

سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:

1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی

2. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و … ).

3. تغییر شغل

4. محرومیت شغلی

5. محیط فیزیکی سر و صدا و …(سلطانی، 1384).

2-1-1-3- ویژگی‌های شغل

پیش درآمد نگرش ویژگی‌های شغل مطالعات ترنر و لارنس[1] بود. آن‌ها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل‌های مختلف یك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند كه كاركنان شغل‌های پیچیده و پر تلاش را به شغل‌های یكنواخت و كسالت‌آور ترجیح می دهند و معتقدند كه پیچیدگی شغل، رضایت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین[2]، 1374).

ویژگی‌های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تكالیف و ابعاد مختلف یك شغل دارد. بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت‌های آن‌ها یك‌دست شده و تكراری می‌باشند و بعضی دیگر غیر‌معمول؛ بعضی‌ها نیاز به مهارت‌های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی‌ها كارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند‌ها خسته می‌كنند و بعضی دیگر به كارمندان آزادی عمل برای انجام دادن كار به میل خود می‌دهند. بعضی از كارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند كه به وسیله گروهی از كارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی كه در اصل مستقلاً كار می‌كنند (دهقان مروست، 1378).

2-1-1-4- نظریه‌های مرتبط با ویژگی‌های شغل

راه یا شیوه‌ای كه كارها درهم آمیخته می‌شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملكرد و رضایت شغلی كاركنان اثر می‌گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی‌های شغل تئوری هایی را مطرح می‌كنیم.

2-1-1-4-1- مدل خصوصیات ویژه شغل

در این شیوه از طراحی شغل یك سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوّع در وظایف، استقلال و اختیار كافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت كافی در شغل می‌تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در كار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط كافی و صمیمانه با سایرین، تنوّع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این‌گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند.این مدل مشخص می‌كند چگونه می‌توان شغل‌ها را طراحی مجدد كرد كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت كنند (دهقان مروست، 1378).

به‌طور مشخص این مدل بر این نظر تاكید دارد كه غنی كردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذكر است كه این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است كه از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه كاری برخوردار می‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می‌توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ایتشریح كرد این پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هویت تكلیف یا وظیفه، اهمیّت تكلیف، استقلال در كار و بازخورد (دهقان مروست، 1378).

2-1-1-4-2- تئوری ویژگی‌های شغلی

در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوری ویژگی‌های شغلی را ارایه كرده اند تا بتوانند ویژگی‌های شغل ها، تركیب این ویژگی‌ها در یكدیگر و رابطه ویژگی‌های شغلی با انگیزه كاركنان، رضایت شغلی و عملكرد آنان را شناسایی و معرفی كنند (رابینز[3]، 1384).

هاكمن با همكاری الدهامو با استفاده از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت‌های فردی، تئوری ویژگی‌های شغل را ارائه داد. از نظر هاكمن و الدهام[4] حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشكیل می‌دهند. به عقیده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واكنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگی‌های شغل می‌باشد. آن‌ها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف كرده اند:

  1. 1. معنی دار بودن كار
  2. 2. پذیرش مسئولیت نتایج كار
  3. 3. آگاهی از نتایج(دهقان مروست، 1378).

2-1-1-4-3- نظریه ویژگی‌های ضروری شغل

روش مبتنی بر ویژگی‌های شغلی به وسیله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی1960 ارایه شد. آن‌ها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت كاركنان یك روش تحقیق ارایه نمودند. آن‌ها پیش بینی كردند كه كاركنان مشاغلی را ترجیح می‌دهند كه پیچیده، چالش‌گر یا هماوردطلب باشد؛ یعنی این شغل‌ها موجب افزایش رضایت شغلی و كاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهش‌گر پیچیدگی كار را بر اساس شش ویژگی تعریف كردند :

  1. 1. گوناگونی یا متنوّع بودن كار،
  2. 2. استقلال یا آزادی عمل در كار،
  3. 3. مسئولیت،
  4. 4. دانش و مهارت،
  5. 5. روابط متقابل اجتماعی كه مورد نیاز است و
  6. 6. روابط متقابل اجتماعی كه اختیاری است (دهقان مروست، 1378).

هر قدر شغل از نظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری می‌گرفت، از نظر این دو پژوهش‌گر، پیچیده تر بود.ارایه این تئوری به وسیله این دو پژوهش‌گر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.

1- نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت كنند كه كاركنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واكنش‌های متفاوت نشان می‌دهند.

2- دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌ای از ویژگی‌های شغلی را بر شمارند كه می‌توان كارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.

3- وسوم: این‌كه آن‌ها به نیاز‌های فردی توجه كردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می‌شود كه آن‌ها در برابر شغل‌های متفاوت واكنش‌های گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، 1384).

مورهد و گریفین (1382) بیان می‌دارند كه این پیش بینی‌ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از كاركنان چندین كارخانه تولیدی كه دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه‌گیری متغیر‌های مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه‌های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور كاركنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید كردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد (مورهد و گریفین، 1382).

2-1-1-4-4- الگوی ویژگی‌های شغلی

تئوری خاصی كه ترنر و لارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه كردند سنگ بنای چیزی را گذاشت كه می‌توان بدان وسیله ویژگی‌های كار را تعریف كرد و به رابطه بین انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی هاكمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی‌های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابینز، 1384).

هاكمن و همكارانش می‌خواستند كه كارگرها برای انجام دادن كار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی‌های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می‌توان بر حسب 5 بعد اصلی كار، به شرح زیر،بیان كرد:

1- تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.

2- هویتوظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.



[1]Turner &Larence

[2]Morhed&Grifen

[3]Rubins

2. Hackman & Oldham

فرستادن دیدگاه

نوشته‌های تازه

× بستن تبلیغات